こんにちは、KenTeeです。
今回は、部下のマネジメントの本質についてお話ししたいと思います。
最近私も仕事において、部下のマネジメントを任されるようになりました。その中で、ある悩みが生まれました。
部下って、褒めて伸ばすべきなの？叱って伸ばすべきなの？
部下もひとりひとりタイプが違うから、各個人に合わせたマネジメントが必要？
という、リーダーの誰もが一度は悩んだことのある悩みではないでしょうか？
今回も結論からいきます！答えは、“褒める叱るの前にもっと重要なことがある”ということです。
そのもっと重要なこととは、”承認する”ということです。また、すべての部下に共通して使える効果的なマネジメントツールです。つまり、簡単に様々なタイプの部下に使えるということです。
部下を承認するってどういうこと？
部下の提案や失敗を受け入れるってこと？
ここでいう”承認”とは、部下のことを日ごろから知る努力をし、日々の行動を認めてあげるということです。
この記事を読めば、もう部下のマネジメントで悩むことはありません。
部下は褒めても叱っても伸びないという現実
こんな上司の言葉は届かない
例えば、下記のような場面皆さんを心当たりありませんか？
田中くん！なんだこの報告書は！
全然内容がまとまってないじゃないか。おかげで、部長にも僕が怒られたよ。
すぐに再提出するように頼むね！
はい、わかりました…..
（なんだよ、クソ上司。いつも相談に乗ってくれないくせに。そもそも、俺の業務負荷が高いってことを気づいてくれてないんだから。)
よくある部下と上司の会話ですね（泣）
この場合、相手が仕事ができる上司ならなんとか頑張れるのですが、仕事ができない上司なら余計頭に来ますよね。さらに言うなら、仕事できない上司ほどこういった部下をことを分かっていない発言をしがちです。
この時、以下のような会話ならもっと前向きに進みそうです。
田中くん、まずこの報告書の作成ありがとう。
僕をしっかり見れてなくて申し訳なかったんだけど、部長から指摘をうけて少し修正してほしいんだよね。この部分とこの部分を、もう少しわかりやすくまとめてくれないかな。
色々と頼んでて忙しいところ悪いね。もし無理そうなら相談してね！
はい、わかりました！
こちらこそお手数おかけし申し訳ありません。もし何か分からないことあればいつも通り相談させてください！
どちらが組織として良い成果が出せるかは明らかです。後者は、部下が自主的に動き、高いパフォーマンスを発揮するので、結果的に上司が黙っていても成果が出る組織になっていきます。
人間は承認されたい生き物
人間は感情に左右される生き物だと言えます。
どんなに的確な指示や命令を受けたとしても、相手へに対し恨みや不信感があれば素直に行動することはできません。
つまり、褒める叱るというその時々の行動よりも、相手がどういう気持ちで上司の褒めや叱りを受け止めるかが最も重要になるのです。
まず必要なのは信頼関係
では、部下をどういう心理にするのが正解なのか？
それは、“上司は私を理解してくれていて、認めてくれている”と部下に思わせることです。
つまり、上司と部下の間に信頼関係がある状態を作り出すのです。
時間はかかるが投資効率が高い
この部下と上司が信頼関係を築くまでには時間がかかります。なぜなら、上司と部下の日々の積み重ねが信頼関係を築くからです。
けれど、投資効果が非常に高い！と言うことを覚えておいて下さい。上司が黙っていても部下が自走する組織は強いです。どんな問題が起きても一人一人が考え行動し目の前の課題をなんとかして解決しようとします。
リーダーには長期的な視点で、部下に投資することが大切！
一方、数日間や1ヶ月だけのプロジェクトのために集められた組織のリーダーには、ゆっくりと時間をかけて信頼関係を築くというような時間は与えられていません。このような場面では、部下からの多少の不満を無視し一人でガシガシと部下たちを引っ張っていくマネジメントが求められます。
上司(リーダー)の効果的なマネジメント方法とは？
とにかく部下を知る。そして認める！
重要なことは以下。
部下がやっている仕事内容、進捗状況を理解するよう努力する。理解しようとする上司の姿を部下は見ているし信用する。
これを日々習慣化する。習慣化すれば、常に部下が何をしているか掴めるようになる。
ポイントは、面倒くさがらずに部下を知ろうとすることです。100%理解ができなかったとしてもその姿勢や熱意を部下は感じとります。
結果的に、この上司は自分を知ろうとしてくれている。認めてくれていると思い込むのです。
信頼関係を築く具体的な行動
以下では、上司（リーダー）が部下との信頼関係を築くための具体的行動をご紹介します。
3つあります。詳細は以下。
① 部下の業務や進捗を日々把握する
日々、リーダー自ら部下に仕事の内容や、進捗状況をヒアリングしましょう。部下からの報告を待っていてはダメです。
自分から尋ねるという最初のアクションが、“自分から知ろうとしてくれている”と部下に思わせることができるのです。
面白いことにこれは習慣化されることで、常に部下の状況が掴めるようになり、わざわざ部下に尋ねると言う回数が減ってくるのです。
② 業務への認識合わせを繰り返し行う
組織内で、みんなが別の目標に向かって行動している場合、上司は部下を理解しにくくなります。気づけば、部下が勘違いして暴走していたなんてことをあり得ます。
部下は、「だったら早く気づいて軌道修正してよ！」と思ってしまいます。結果的に、上司への信頼関係にもマイナスに作用します。
よって、組織が常に同じ目標を目指していることを確認する時間を惜しまずとりましょう！
③ 組織内での会話量を増やす
「コミュニケーションでは量が大切」、「相手とのシグナルの送りあいが関係性を育む」といった事柄において、アメリカの心理学者ロバート・ザイオンスが発表した「ザイオンス効果」について知っておくと、より理解は深められることでしょう。
ザイオンス効果とは、「人は、同じ人やモノに接する回数が増えるほど、その対象に対して好印象を持ちやすくなる」効果のことです。「単純接触効果」と表現されることもあります。
とにかく、雑談でもいいので組織内で会話量を増やすことをオススメします。狙いは、常にお互いのことを知っていると言う状況を作り出すことです。
まとめ
『部下を活かすには、まず承認する』ことが重要です。
世の中の多くの上司（リーダー）は、まず「どうすれば部下が自分の言うことを聞くようになるか」と言うことに頭を悩ませてしまっています。
ですが、そんなことに悩んでも無駄です。なぜなら、どんな有効なマネジメント方法を用いたとしても部下の感情は変えられないからです。
信頼関係を築いてしまうのが、極めて投資対効果が高いのです。
そのためには、手間を惜しまず部下なことを知る努力をしましょう。何も難しいことはありません。日々、部下の言うことを耳を傾けてあげて認めてあげれば良いのです。
『人の話を聞く』は、誰にでも簡単にできますよね？
今回はここまでです。
ここまで読んでいただきありがとうございました。
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